In mijn vorige blog ben ik ingegaan op het verdienmodel van een school en de inherente risico’s van dit verdienmodel: één telmoment per jaar en de overheid als disruptor. Ik heb ook verteld dat een school (of een andere organisatie) helemaal geen last hoeft te hebben van de financiële risico’s van haar business- en verdienmodel als zij de risico’s bij andere partijen kan neerleggen. Dat gebeurt door risico’s aan de opbrengstenkant geheel of gedeeltelijk door te geven aan leveranciers. De mate waarin een organisatie daarin slaagt kan afgeleid worden uit de kostenstructuur van een organisatie. De “leveranciers” van scholen bestaan kortweg uit personeel (leveren personeelskosten) en echte leveranciers (die leveren materiële kosten). In deze blog ga ik in op het “gedrag” van de personeelskosten.

De personeelskosten

  • De Overheid heeft de directe invloed op de besteding van de vergoeding al enige jaren los gelaten. Dit soms ook tot verbazing van de politiek zelf. Maar de Overheid streeft, in ons aller belang, naar enige ambitie bij het beschikbaar stellen van publieke gelden. De volledige vrijheid van scholen om het beschikbare geld te besteden wordt in de praktijk ingeperkt door de kwaliteitseisen die diezelfde Overheid stelt en controleert.  En dus is er een vuistregel dat van alle opbrengsten rond de 80% opgaat (lees: op moet gaan) aan personeelskosten. Een (veel) lager percentage duidt op een potentieel probleem voor de kwaliteit van het onderwijs (te weinig handen voor de klas). Een (veel) hoger percentage duidt eveneens op een potentieel probleem maar dan voor de, financiële, gezondheid van een school (teveel handen voor de klas).
  • De overheid heeft via de kwaliteitseisen niet alleen invloed op de “kwantiteit/kwaliteit” van de handen voor de klas maar zij heeft ook een grote invloed op de kosten van deze handen. Een docent moet gekwalificeerd zijn en de kosten van een gekwalificeerde docent wordt bepaald door de Onderwijs CAO die ook (mede) door de overheid wordt vastgesteld. Het goede daarvan is dat scholen niet kunnen concurreren op de markt van docenten en de kosten daardoor niet zo hoog oplopen als bij veel banken het geval is.  De tegenhanger van dat voordeel is het nadeel dat een school haar kosten per docent-uur nauwelijks kan beïnvloeden.
  • We hebben gezien dat de kosten van individuele personeelsleden nauwelijks te beïnvloeden zijn vanwege de CAO. Je kunt echter bij de aanname van nieuwe personeelsleden wel kiezen voor oudere of juist voor jongere kandidaten. Hier moet echter wel een kanttekening bij geplaatst worden. Als je je bestedingsruimte volledig besteed aan jonge medewerkers dan heb je veel handen voor de klas. De kosten van deze jongere medewerkers stijgen relatief harder door hun periodieken. De kosten van medewerkers die aan het eind van hun schaal zitten lopen juist nauwelijks meer op. Als je als school al je personeelskosten dus stopt in relatief jongere docenten dan stijgen de kosten dus ook relatief snel tot boven de 80%. Goedkoop wordt derhalve snel duurkoop.
  • Als volgende factor (b)lijkt in het onderwijs, veel meer dan in de private sector, sprake te zijn van langere arbeidscontracten. Ik vind dat niet onterecht want er zitten grote voordelen aan docenten die rust voor de klas uitstralen door een goede baan zekerheid. Maar dit verschijnsel heeft ook minder handige kanten. Los van wat ik daarvan vind zie ik dit verschijnsel niet snel veranderen. Dat houdt in dat het afbouwen van personeelskosten niet snel gerealiseerd kan worden. Je bent als organisatie grotendeels afhankelijk van natuurlijk verloop en pensionering.
  • Bij een succesvol team bij betaalde sporten (voetbal, basketbal, american footbal) zie je vaak een mix van jongere (en goedkopere spelers) met oudere (en duurdere) spelers. Tesamen vormen zij een goede balans tussen kosten en effectiviteit, progressiviteit en behoudendheid, kennis van nieuwe technieken en kennis van wat altijd goed heeft gewerkt, etc. etc. In de bedrijfseconomie noemen we een op zo’n manier geconstrueerde set van ‘activa’ een ideaalcomplex. Vertaald naar de teamsamenstelling van een school betekent dat er elk jaar X (dure) docenten afscheid nemen en vervangen worden door X nieuwe (jonge en goedkope) docenten en dat het bestaande docentencorps 1 jaar/periodiek duurder wordt. Dat is qua kosten en qua kwaliteit de beste samenstelling.
  • Het laatste aspect dat ik wil noemen heeft ook te maken met de teamsamenstelling. Bij de sportteams die ik net noemde is het zo dat de kwaliteiten die van het sportteam gevraagd wordt door de tijd heen niet zo snel veranderd. Daarbij komt het regelmatig voor dat een spits succesvol kan worden omgevormd tot back of middenvelder. De mobiliteit binnen een team is best groot. Dat gaat minder op voor docenten en soms zelfs helemaal niet. De Overheid ziet streng toe op de bevoegdheid van een docent, zie ook het lerarenregister. Er wordt van een docent een hoge mate van specialisatie gevraagd op zijn of haar vakgebied en die specialisatie kan niet zo maar even in een ander vakgebied opgebouwd worden. Aan de onderwijsvraag kant kan de wereld best wel snel veranderen. Vakken zijn in beweging en de populariteit van vakken is nog meer in beweging. Door deze verschuivingen worden sommige docenten overbodig en andere docenten juist nodig. Maar deze omstandigheden geven scholen geen enkel recht om, zonder financiële consequenties, de teamsamenstelling te veranderen .

Het beeld dat opdoemt is dat de personeelskosten niet meebewegen met de omvang van de school, specifieke onderwijs vraag en met de omvang van de vergoedingen van de overheid. Het is ook feitelijk niet mogelijk structureel goedkoper uit zijn op het vlak van de personeelskosten in een school. Het ideaalcomplex is qua kwaliteit en kosten de beste oplossing. Maar daarmee heb je nog geen oplossing voor de verschuiving in de vraag naar bepaalde vakken. De andere kant, structureel (te) hoge personeelskosten, overkomt je relatief makkelijk als je even niet goed oplet.

De bijdrage van de personeelskosten aan het financiële risico van het verdienmodel is zwaar negatief. De structuur van de personeelskosten vergroten het financiële risico van een school enorm. Er is een enorm negatieve hefboom doordat de personeelskosten alleen met een grote vertraging kunnen meebewegen met de omvang van de school, de vergoedingen van de Overheid en de verschuivende voorkeur van vakken.

De personeelskosten lossen dus het financiële risico van scholen niet op. Maar er is nog een categorie kosten: de materiële kosten, wellicht bieden die een (deel) van de oplossing. De materiële kosten worden het onderwerp van mijn volgende blog.